积极创造一个学习、知识共享的浓郁氛围。员工外出参加学术会议、进修回来都要有汇报、总结，外出学习、进修、培训所带回的资料、发表的论文、学习的经验体会、带教过程中的讲课资料及在平时的工作中，各部门的汇报材料、病案分析、病人治疗后的反馈及工作中形成的所有资料，以电子文档形式通过信息化系统上传到医院信息化处理中心，然后再由系统转发及归类至各职能部门，让知识共享成为一项制度。对于提供信息资源的员工，进行物质和精神的奖励。系统将上传的资料根据内容转发至各职能部门，由职能部门判定该资料的价值而给予相应的奖励。鼓励更多的人不断提供高质量的信息，从而加速医院内部资源质量的不断提升，让资源的利用实现最大化。

　　这样一来，所有的工作资料都存了下来，医院领导、部门、及员工都能通过这个平台检查、了解各部门的工作状况和工作质量。每个部门在信息化系统地图上都有自己的分支，每个部门前人所有的工作、病史资料都在这里留有记录，各部门都可到信息化系统地图上进行数据统计、寻找借鉴依据。久而久之，员工都习惯去信息化系统上分享新技术、新知识、统计资料、寻找课题项目和管理经验。

　　三、建立绩效考核机制

　　这样的管理目标实现后，不但提升了医院文化，同时借助强大信息化系统的平台，建立绩效考核评价机构，制定测评的指标和标准体系，确定测评的原则和方法，对每一位员工实行全面的绩效评估。

　　制定测评的标准体系，避免凭个人主观印象、感情远近和好恶进行评价。绩效考核是难度较大但又具有重要意义的一项工作。难就难在因为有些人的绩效和有些绩效一时难以明确评价，重要在于它是激励教育体系的基础和前提。但无论怎样，有了强大信息化系统的平台，经过以上管理目标的实现，各部门、个人的工作成绩、工作质量、工作效率全部展现在众人面前，考核评价就可以进行了。

　　制定绩效考核指标，大致可运用以下能反映医院的价值导向和行为准则的指标体系：受教育程度和文化程度(如学历等);社会经验丰富程度;理论思维能力;人的观察力、记忆力、分析力、判断力、想象力;劳动的量和质(常规性劳动或是创造性劳动);掌握活动的快慢、难易和巩固程度;掌握行为准则、规范的程度;职业技能高低;对周围环境的适应和创造程度;实战能力;业绩的大小;实现医院目标的状况;群众公认度等。当然，考核部门在运用这些指标体系时还应做到：结合各部门的特殊实际将这些指标体系具体化、分解量化、标准化和可测化、在不同的发展时期，可对评价指标体系和评价标准作适当调整和完善;注意结合各部门的情况合理安排评价标准之间的权重。

　　确定测评的原则和方法，力求使评价达到严密、规范、客观、准确、合理，避免评价的随意性、情感意志性、片面性和模糊性。对员工进行绩效考核时，应遵循程序化制度和公开监督制度，即一定要遵循所规定的严密程序和环节逐步进行，以制度约束评估。坚持客观公正、民主公开、科学合理的原则。客观公正，是对员工的绩效评价要实事求是，尽力客观、准确、公平地反映员工的实际绩效;民主公开，是对员工的绩效评定要做到评价标准公开、评价程序公开和评价结果公开;科学合理，是对员工的绩效评定时，指标要全面，标准要合理，方法要科学，程序要严密。对员工绩效的评价，既要综合运用以上指标体系，将其具体化、量化和标准化，还要采取一系列行之有效的方法来进行。

　　四、完善激励教育体系

　　建立科学的员工绩效评价体系是医院激励体系的组织保证。有了完善的激励教育体系，员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。才能促进人才创新活力、保证医院发展动力。

　　绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。科学合理的评估员工的工作业绩。有利于帮助员工认识自己的潜在能力，使员工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥;有利于为医院人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，在他们与碌碌无为者之间拉开档次和差距;有利于表彰先进，鞭挞后进。对成绩突出、业绩优秀的员工给予表彰、奖励。而对那些工作责任心不强、工作马虎、敷衍了事、业绩低下的员工给予必要的压力和处罚，实行末位待聘

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