摘要：文章提出应塑造医院文化，创造学习氛围，开发员工潜能。用医院内部网络，开发文件、图片上传通道，配合医院管理年活动，建立医院管理知识平台，构建医院电子文档管理系统，每个部门在信息化系统地图上都建立自己的分支，让院领导、各部门及员工能在信息化系统中检查、了解和学习各部门的新知识、新技术、先进的管理方法，带教交流，查阅病史资料等，也能让公众判断各部门的工作成绩，为绩效考核提供测评依据，建立一套较为科学的绩效考核和激励教育体系，以此来促进整个医院管理水平的提高，为医院持续发展提供动力。

　　知识管理就是对医院内外的显性和隐性知识进行统一处理和管理，通过传播、共享等方式，最大限度地积储和组织医院的智力资源，为知识工作者提供支持，促进医院形成知识持续创新的管理机制，让知识管理成为医院文化的一部分。

　　一、塑造医院文化

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当医院文化能够真正融入每个员工个人的价值观，形成强有力的凝聚力时，他们才能把医院的目标当成自己的奋斗目标。才能为医院的长远发展提供动力。医院文化有外在文化和内在文化之分。外在文化就是物质文化，如员工的行为，医院的环境设施。走进一家医院你不会直接看到“以人为本”、或者“诚信”，只能看到外层的东西，如员工待人处事的态度和行为，医院周遭的氛围。比如建造厕所文化：病人、员工在厕所中可以读到一些健康信息、防病保健知识、名句格言、启迪心灵、益智及有趣的小故事，而且这些是经常更换的。病人走进医院，通过这些细节就能感受到这所医院的外在文化。内在文化就是精神文化，内在文化和外在文化靠制度来沟通。内在的精神文化通过制度的制约、雕刻才会得出外在的医院文化。这就是医院文化形成的过程。

　　医院文化的塑造分硬性模式和软性模式：硬性模式属于半强迫性的包括规章制度、培训发展、绩效考核。而软性模式则是对员工产生潜移默化影响的方式。通过一个贯穿“平本务实、团结协作，忧患意识，敬忠职守”价值观的主轴，利用一些软性模式的工具：内部刊物、内部网站、内部活动及信息化系统中心，将抽象的医院文化转变成具体的医院文化。医院文化的建设有三个方面的内容：

　　(一)员工的风格决定着医院的文化，决定着医院能否创造更多的价值，决定着医院有没有创新的能力

　　医院对员工态度方面的培养，也就是医院学习氛围的建设。一个医院的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于医院来说，最具活力的是人的因素，是员工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是医院得以维持发展的基础，更是一所蓬勃向上的医院所迫切需要的内在机制。

　　(二)自信是个人发展的动力，是医院创新的源泉，员工潜能开发的前提

　　医院的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作。因此医院应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接医院和个人所面对的各种挑战。为让员工树立人生奋斗目标，医院应告诉每个员工，医院的战略目标、利润目标、成本目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个部门，直至员工个人，通过构造医院员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为医院发展与创新的强大动力。

　　(三)专业精神是医院的灵魂

　　它是医院的灵魂，在医院风格塑造上讲求的是“内在标准，尽心尽力”，这种态度是无法去管理和衡量的，只能在构建软性医院文化，启动与员工心灵契约的基础上。通过医院文化不断强化来实现。

　　二、搭建知识管理平台

　　通过医院文化的塑造，创建一个学习型组织，使医院内部具有浓厚的学习氛围。借助门户网站上的知识管理系统，可以实时分享到其他同事的工作经验，心得体会等;通过网站的知识管理系统，可以实现自我发展计划的设定。这种不断追求专业、追求卓越的氛围一旦形成，为后面的计划就做了非常好的铺垫。

　　一所三甲医院部门众多，员工的常规、非常规培训、带教、进修、外出学习、经验交流、等名目繁杂，所以建设一个拥有强大的信息化系统支持和保障的知识管理平台是当务之急。如果没有信息化系统的支持，很多的工作就没办法积累、统计。对于知识的管理，

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