要充分利用人力资源，调动每个项目成员的积极性，项目管理人员必须了解每一个下属的行为动机，学会如何激发人力资源的潜能。

　　所谓动机，是激励人去行动的主观原因，经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来。它是个人发动和维持其行为，使其导向某一目标的一种心理状态。产生动机原因有二：其一是需要，包括生理需要和社会需要;其二是刺激，包括内部刺激和外部刺激。在同一时刻，人的动机有若干个，但真正影响行为的动机只有一个，有时还产生复杂多样的甚至互相矛盾的动机，这时就需通过思想斗争，使其中一种动机占优势，即为优势动机。动机具有始发功能、选择功能、强化功能和为了达到目标而形成一定模式的调整功能。

　　了解了人的动机以后，就应有效地将人的动机和项目所提供的工作机会、工作条件和工作报酬紧密地结合起来，这就是工程项目人力资源管理的激励目的。

　　在工程项目人力资源管理中，可以采取以下几种激励方法和技巧：

　　1.对于不同员工应采用不同的激励手段

　　对于低工资人群，奖金的作用就十分重要;对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作会收到更好的激励效果;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。

　　2.适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差

　　效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用;但效价差过大，超过了贡献的差距，会走向反面，使员工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

　　3.注意期望心理的疏导

　　每次评奖阶段是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际评上一等的人数，一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是目标转移到“下一次”或“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。特别要及时消除“末班车”心理，以预防争名次、争荣誉、争奖金的行为发生。

　　4.注意公平心理的疏导

　　根据亚当斯的公平理论，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，但通过和别人比较也仍有人主观上觉得不公平。因此，必须注意对员工公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个内容：

　　(1)要认识到“绝对的公平是不存在的;”

　　(2)不要盲目地攀比;

　　(3)不应“按酬付劳”，造成恶性循环。

　　5.恰当地树立奖励目标

　　在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的原则，既不可过高，又不可过低，过高则使期望概率过低，过低则使目标效价下降。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。这样可以使员工的期望概率较高，从而维持较高的士气，收到满意的激励效果。

　　6.注意掌握奖励时机和奖励频率，注意综合效价

　　奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同时机加入佐料，菜的味道就很不一样。奖励时机又与奖励频率密切相关。对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高;对于只注意眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高;对于需要层次较高、事业心很强的人，奖励频率宜低;在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高;在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的单位，奖励频率宜低。当然，奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，两者呈反向相关关系。